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人作为生产力中最活跃的因素，是管理的核心所在。著名的管理学 家陈怡安 教授曾把管理的核心归纳为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。仔细斟酌，不无道理。通俗一点说，激发追求 - 实现价值 - 共创未来，这就是管理的精髓与目标。 首先，激发追求。顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是人的本性不断升华的过程，就是更人性化的过程。人都有两面性，既有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。激发追求，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，说真话、办真事、追求真理，同时也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心；不仅自尊自爱，而且爱别人、爱家庭、爱社会、爱国家；关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。 其次，实现价值。对于人生的价值，不同的人有不同的理解。有的人追求金钱和官位，为了满足贪欲，不惜奢侈和腐败，他们认为这就是人生的价值。一幕幕可悲的下场足以证明，这绝不是有意义的人生，人生的真正价值应归结为： 尊严。尊严作为人性重要的特征之一，作为一个成功的管理者，成功之处就在于能很好的维护人的尊严。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责，能迸发出超乎寻常的热情与激情。 人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的；谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。作为一个出色的管理者，就要精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能才适其位，位合其才。皮尔·卡丹定理告诉我们，用人上一加一不等于二，搞不好等于零。日本三菱商社曾出现过一个怪现象：公司人才济济，在日本首屈一指，但销售业绩平平，后来终于找出症结 — 组织设计的框架不切合实际，人与事没能达到最佳组合，很多员工既不满意自己的工作，也不适应自己的岗位。正因如此，当今社会的职位分析理论，越来越被优秀的管理者所看好。 融于一体。把自己真正融于工作与事业之中，和谐共事。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣。 奉献社会。人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极的回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。正如著名作家肖伯纳所说的：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候”，不懂的奉献的人，永远都找不到幸福。 再次，共创未来。组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其它七种就无法合成蛋白质。没有一个共同协作的团体，企业就不会有一个光辉的未来。作为一个企业，想要真正形成“千斤重担千人担”的管理格局，第一，取决于领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作；第二，应通过各种方式，让员工真正了解本企业的目标和发生的种种问题，使每一员工和管理者一样，思考并寻求解决问题的途径，这样，作为一名普通的员工，不仅为单位贡献劳动而且还贡献了智慧；第三，让员工与企业共生共长，让员工能够分享单位的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福，作为企业的管理者，也应不失时机地制造适当的危机感，经常提醒你的员工，企业可能会倒闭，员工可能会失去工作，这样可以激励员工尽其所能，不至于怠慢企业和工作。 作为一个企业，作为一名管理者，如何才能把实现激发追求 — 实现价值 — 共创未来落到实处，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境。 (1)动力机制。目的是使员工形成内在的强大动力，包括物质动力、精神动力和信息动力。马斯洛的需求理论给我们指出了最好的答案。现实中员工的需求应是这样的：排在前面的是工资和待遇，之后是工作稳定，进而是对工作环境的需要，另外还需要学习培训机会，有升职希望，企业有发展等等。当然不同员工有不同侧重点。现代员工有更强的自我意识，工作对他们来说不仅意味着“生存”，更重要的是，他们要在工作中实现自己的价值。单纯的强调物质动力是不可取的。一个国家人民生活的好与坏，不仅要看 GNP 增长速度与水平，更重要的还要看 GNH （国民幸福指数）。当今社会信息动力必不可少，作为管理者，应把自己的意图明明白白地传达给员工，这是一种令人鼓舞的方式，更是协调工作的基础。 (2)竞争机制。竞争是人才成长的加速器、困境是造就强者的学校。企业员工作为人，总是有惰性的，如果长期在轻松宽裕的环境之中生活工作，他就会慢慢滋生安逸享乐之心，不思进取。目前提倡领导干部岗位轮换制度，对于不同的企业来说，有一定的借鉴意义。作为企业的管理者，想要改变现状，就应想方设法给员工制造压力， 创造平等的竞争环境。竞争能使强者更强，弱者也可能变强。日本松下公司特别注重培养员工的竞争意识，在公司里每一个员工都能意识到不进则退、不及时充电随时有被淘汰的危险，并且让员工在恶劣的环境中成长，下达给员工的任务，一般都缺乏顺利完成的条件，目的是让身处“逆境”的员工创造性的解决问题。当然平等的竞争环境与完善的绩效评价机制是不可分的。 (3)约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样才能做对。作为企业，规定应该少定，一旦定下之后，就应严格遵守。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，领导者要经常对员工进行规章制度教育，以警告或劝戒其不要触犯规章制度，这也是我们通常所说的警告性原则；后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。 (4)保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段，这种福利保证在当今社会也必不可少。 (5)选择机制。为促进人才的合理流动，员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职权力；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。 (6)环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，人才的频繁流动，环境因素必不可少。这里所说的环境主要包括：一是人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，作为管理者，要真正突出员工的主体地位，真诚对待员工，给员工快乐，把员工当作朋友，平等相助，培养上下一体的工作关系。反之，则会影响工作情绪和干劲。二是工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。 内因固然重要，外因必不可少。只有这样，员工才能真正的变被动为主动，企业才能真正的健康发展、蓬勃向上。 （责任编辑：韩希义） |